«Адаптация работника к рабочему коллективу.»

3 минуты на чтение

В последнее время рынок труда претерпевает сильные изменения. Сокращены штаты практически всех государственных предприятий, некоторые полностью закрыты. Организована государственная система служб занятости и целый ряд частных фирм, занимающихся трудоустройством которые выступают как посредники между безработными и работодателями. Вместе с тем, несмотря на кажущийся избыток кадров, руководители частных фирм часто жалуются на то, что трудно подобрать сотрудника, на текучесть кадров. Сильно увеличилось среднее количество записей в трудовой книжке. Часто слышны жалобы на неудовлетворенность сотрудников своим положением в группе, невозможность социального роста в данной структуре. Среди ведущей мотивации к обучению в Вузе присутствуют такие не относящиеся к сути образовательного процесса мотивы, как отложить профессиональное определение на более поздний срок, получение отсрочки от призыва в армию и др.

В связи с развитием рыночных отношений появился целый ряд новых профессий, связанных со сферой обслуживания, которые не обеспечены Вузами. Появилась огромная масса людей, нуждающихся в переподготовке. Огромную роль играет подготовка кадров на рабочих местах, адаптация новых сотрудников в коллективе.

Профессиональное самоопределение является частью личностного самоопределения. Возникает проблема соотнесения общечеловеческих ценностей, ценностей конкретного коллектива и индивидуальных ценностей отдельных работников предприятия. От их совпадения или несовпадения во многом зависит эффективность адаптации человека в трудовом коллективе, возможности его личностного и профессионального роста и эффективность работы самого предприятия в целом. Степень совпадение цели коллектива с индивидуальными целями предопределяет успешность включения сотрудника в коллектив.

Организации можно условно разделить на различные типы.

Первый тип строится по модели индивидуальной карьеры внутри организации. При этом важны такие качества как мотивация достижения, готовность к принятию ответственности. Большое значение в оценке работника придается уровню личной компетентности, инициативности. Часто встречается в американских учебниках по менеджменту. Иллюстрация: подготовил себе замену ? свидетельство того, что полностью освоил специфику рабочего места, значит готов к тому, чтобы работать на более ответственном участке.

Второй тип подразумевает рост работника в зависимости от его умения ладить с коллективом, работать в группе, стабильность его работы, т.е. стаж. Как важное качество отмечается дисциплина, способность подчиняться. Решения принимаются в результате голосования группы. Этот тип организации долгое время культивировался в Советском Союзе и остается важным в больших государственных учреждениях, также часто приводятся примеры иллюстрирующие работу японских концернов с пожизненным наймом.

Существует, наконец, третий тип построения организации, который присущ частным предприятиям небольшого размера, где сотрудники часто совмещают совершенно разные обязанности. Ведущую роль в их управлении занимает личность директора. В управлении такими предприятиями владельцы часто руководствуются сиюминутной выгодой. Как правило, четкое описание рабочего места или должностные обязанности отсутствуют. В последнее время этот тип занимает достаточно заметный сегмент рынка труда, также можно сказать, что он наиболее перспективен для молодых специалистов, выпускников Вузов. Новый сотрудник может попытаться добиться для себя наиболее выгодных стартовых условий в зависимости от уровня его личной компетентности. Часто у сотрудников таких фирм фрустрирована потребность в личностном росте, как следствие решение конфликтных ситуаций путем смены места работы. Коллектив такого типа дезадаптивен по сути.

Для того чтобы решить проблему адаптации работника к новому месту работы, необходимо ответить на следующие вопросы. Какими чертами обладает тот коллектив, к которому должен адаптироваться работник? Как происходит адаптация работника к разным типам организаций? Существуют ли универсальные качества, позволяющие повысить адаптацию работника к разным коллективам? Как эти качества выявлять и развивать? От каких качеств личности директора зависит развитие организации по тому или иному типу?
Какие процессы будут проходить в группе, если происходит смена принципов построения организации?
Какой тип организаций в нынешних условиях развития нашей страны встречается чаще? Кроме того, существует определенный социальный заказ, обусловленный как существующими социально-экономическими условиями, так и социокультурными особенностями. Необходимо смоделировать структуру, учитывающую естественную потребность работника в профессиональном и личностном росте, которая бы работала максимально эффективно. Возможна разработка соответствующих СП тренингов для работников и руководителей, методических рекомендаций для директоров и служб менеджмента персонала. Учет особенностей коллектива поможет при конкурсных отборах сотрудников, будет способствовать более успешной адаптации человека в организации и расширению возможностей его личностного роста через конкретную профессиональную деятельность.

Facebook Vk Ok Twitter Telegram Whatsapp Pocket

Похожие записи:

Методические и организационные условия, обеспечивающие успешную адаптацию школьников при переходе из начальной школы в основную. Автор статьи : Кривонос Г.А.  При определении школьной стратегии организации адаптационного периода, педагогический коллектив дол.....